《梦想乐园》里搞到优秀员工的那些不太正经又管用的办法…

《梦想乐园》里搞到优秀员工的那些不太正经又管用的办法……

（根据书中多个章节的案例与叙述整理）

“挖墙脚”先“交朋友” 书里讲，他们很少正儿八经地拿着招聘启事去谈，看上哪个公司的人才，主管甚至老板自己就先凑上去，找各种机会和人家混成“哥们儿”或“闺蜜”，一起打游戏、聊孩子上学、吐槽行业八卦……混熟了，再偶尔吐吐苦水：“哎，我这边有个特别有意思的活儿，现在缺个你这样的高手，可惜不好找啊。”让对方先产生兴趣和好奇，觉得“你们那儿好像挺好玩的”，时机成熟了，轻轻一拉，人就过来了，这招的核心是：把冷冰冰的招聘，变成热乎乎的人际吸引。

“面试”不如“一起玩半天” 梦想乐园的很多部门，正经面试就一轮，看看基本条件，更关键的一环叫“场景浸泡”，比如招设计师，就邀请他来公司，不安排提问，而是让他参与一个正在进行的、真实的脑暴会，和大家一起胡扯创意，甚至一起点外卖、吃午饭，招程序员，就让他实际上手捣鼓一小段正在开发的、非核心的代码，旁边坐着未来的同事，边聊边做。他们觉得，人在放松和真实工作的状态下，才能看出他合不合群、有没有真热情、思维方式怎样。 很多“面霸”在这种场合露怯，而一些不善言辞但手上有活、眼里有光的人，就这样被发现了。

“画大饼”要画到心坎里 书里承认他们也“画饼”，但画法不一样，不是空谈上市和期权，而是针对不同的人，画不同的“小饼”，跟有冒险精神的，就说“这个项目没人做过，成了你就是开山怪，刺激不？”跟顾家的，就说“我们团队尽量少无效加班，你孩子放学那个时间点，我们尽量不安排会议。”跟技术痴迷的，就说“公司刚进了台特别酷的设备/买了某个代码库的顶级权限，随便你折腾。”他们把公司的大目标，拆解成无数个能打动具体个人的、鲜活的小愿景。

用“烂笔头”换“真心” 有个细节挺有意思：主管们都有一个“小本本”，不是记工作，而是记员工的“闲事”，A员工上周说女儿想学钢琴”、“B员工提过老家房子在装修”、“C员工是某个冷门乐队的铁粉”，在某天“偶然”地提起：“哎，我朋友有台旧钢琴，正想处理，你女儿要不要试试？”或者“我有个亲戚做建材，帮你问问价格？”甚至只是聊天时提到那个冷门乐队的新歌。这种看似不经意的、对员工个人生活的细微关注和帮忙，比发奖金更能换来死心塌地。 书里说，这叫“情感账户”，平时存点“闲事”，关键时刻能取“忠心”。

鼓励“不务正业”与“内部折腾” 他们明文规定，员工可以拿出一定工作时间，去鼓捣任何与本职无关但自己感兴趣的项目，公司提供小额资金和支持，结果，一个行政妹子琢磨出的活动流程优化，成了全公司的标准；一个程序员写的自动化脚本，解放了整个运营部门，他们还搞“内部创业大赛”，胜出点子真的能成立小组，由提出者牵头。很多优秀员工留下来，不是因为职位高，而是觉得这里“自己的怪主意能被认真对待”。 这比高薪更能拴住那些有想法、不安分的人才。

“批评”藏在“夸夸”里 对优秀员工，他们很少直接批评，如果谁做得不好，主管会在公开场合先猛夸他过去的三个功劳，然后话锋一转：“所以啊，这次这个事，按你的水准，肯定能做得更好，是不是遇到啥困难了？咱们一起看看。”把“问责”变成“我们一起解决你状态的小波动”，让优秀员工觉得不做好都对不起自己的“人设”，保护了他们的自尊和骄傲，效果比训斥好十倍。

制造“被需要”和“被崇拜”的感觉 他们会把优秀员工“架起来”，让某个技术大牛不定期给全公司做点小培训，标题写成“大神带你玩转XXX”，新来的实习生，指定由这位优秀员工带，并告诉实习生“你师傅是公司这块的顶梁柱”，甚至在外来客户参观时，“不经意”地介绍：“这是我们某某领域的专家，没他不行。”不断强化他在这里的独特价值和地位，让他感觉到“这地方没我不行”，这种精神满足感，成了最牢固的枷锁。

解决“真麻烦”，而不是给“假关怀” 书里强调，别总搞虚的团建，员工最大的烦恼可能是通勤太久、孩子没人接、租房太贵，他们就想办法，提供灵活办公时间、联系附近的托管班、甚至集中谈下租房折扣。帮员工解决一个实实在在的生活痛点，胜过十次温泉酒店度假。 员工会觉得：“这公司是真心想让我好好生活，然后才能好好工作。”

《梦想乐园》里的这些办法，核心就一点：把员工当成一个活生生的、有喜怒哀乐、有爱好有烦恼的“人”来对待和连接，而不是一个单纯的“人力资源”。 用交朋友的方式招人，用一起做事的方式看人，用关心他个人的方式留人，这些办法看起来不太正经，甚至有点“土”，但往往比正规的人力资源流程更管用，因为它触及了人性里那些最真实的需求：被尊重、被需要、被理解，以及，活得有意思。